Missão da Vez: Retenção de Talentos

Publicado em 18 de novembro de 2015 por katia.bicudo

Uma das perguntas mais frequentes nos eventos jurídicos tem sido sobre a árdua e complexa tarefa de reter talentos nos departamentos jurídicos e escritórios de advocacia.

Digo que o assunto é complexo, porque envolve muitas questões, passando pela atratividade da vaga, critérios de contratação, existência e efetividade do plano de carreira, enquadramento salarial, metodologia objetiva para avaliação dos profissionais, prática constante do feedback, proximidade entre o líder e a equipe e principalmente, maturidade para entender que vivemos tempos diferentes e que apesar de todos os esforços e recursos, a atração e retenção de talentos está relacionada à maneira como o profissional se vê e às suas expectativas de crescimento em curto, médio e longo prazo.
Falemos mais sobre cada um desses pontos.

  1. Achando a pessoa certa.  Não se trata simplesmente daquele profissional que tenha a melhor formação, a maior experiência ou o currículo mais atraente. É imprescindível que o candidato à posição tenha – além das competências técnicas, obviamente – perfil para a atividade e valores e princípios que estejam em consonância com a cultura e as políticas da organização. Muitas vezes, insistimos em uma “super” contratação, esperando excelentes resultados, mas ignorando que o profissional não tem sintonia com o restante da equipe, com a liderança ou mesmo com a filosofia da empresa ou escritório.
  2. Abrindo o jogo sobre a oportunidade. Geralmente nos empolgamos no momento da entrevista e manifestamos toda a nossa admiração à empresa. Falamos sobre os objetivos estratégicos, a fantástica história de crescimento, os projetos culturais e sociais e até mesmo como a companhia nos deu a possibilidade de crescimento e desenvolvimento. E que bom que seja assim! Mas, não podemos deixar de expor os desafios da posição, as metas da área envolvida e os pontos críticos de sucesso, que podem estar relacionados a atividades repetitivas; ausência temporária de recursos para gestão dos projetos; dimensionamento da equipe frente ao trabalho; enfim, cada empregador sabe os pontos que devem ser expostos no momento da entrevista para que a decisão de ambas as partes – contratante e contratado – seja a mais acertada possível.
  3. Plano de carreira e remuneração. É importante que aquele que contrata esteja ciente dos salários e benefícios praticados pelo mercado, no seu porte, segmento e região. Uma contratação com o pacote de remuneração abaixo do mercado pode até ser realizada, mas com grandes chances de em pouco tempo começarem a surgir as primeiras manifestações de insatisfação ou até mesmo ocorrer a perda do profissional.

E não basta o salário inicial estar compatível ao mercado e às expectativas do candidato, pois os profissionais buscam, cada vez mais, companhias que possuam um plano de carreira e que este, de fato, funcione. Um bom profissional não ficará satisfeito simplesmente pelo fato de estar empregado, ele almeja aprendizado, crescimento, mas também, o reconhecimento salarial.

  1. Tão ou mais importante que a avaliação, as pessoas desejam e precisam do feedback. Quanto mais objetivos os critérios de apreciação dos profissionais, melhor. Estabelecer uma periodicidade, uma metodologia de realização e divulgação também é necessário. Mas não nos esqueçamos de que a pessoa por trás do profissional tem seus pontos de vista sobre o seu desenvolvimento na função, sobre a equipe, sobre a liderança e expectativas – reais ou não – acerca da avaliação do seu desempenho, resultados e grau de reconhecimento. Esses pontos, tão delicados e carregados de emoções e subjetividade, precisam ser alinhados, em uma conversa profissional, assertiva e otimista.
  2. O relacionamento entre líder e liderado. Só esse tópico poderia ser o tema de um congresso, seminário ou treinamento específico. As estatísticas mostram que a maior causa de rotatividade de mão de obra refere-se à qualidade do relacionamento entre superior e subordinado. Não se espera uma amizade entre líder e liderado – embora essa possa acontecer – mas uma relação transparente, respeitosa e verdadeira.
  3. E a tão falada “geração Y”? É fato que existe uma diferença muito significativa entre o comportamento profissional das diversas gerações: baby boomerXY

Quanto a esse assunto, eu tenho uma opinião muito particular, no sentido de que ainda há um extremismo nesses comportamentos e que o futuro – não distante – reserva um maior equilíbrio e entendimento entre as gerações. Até lá, vale um esforço de todos para conhecer e aceitar o “diferente”, compreendendo que o sucesso só existirá com o trabalho de todos na organização, independentemente de sua idade, geração e expectativas.

Existem situações que precisam ser conhecidas, investigadas, entendidas e aceitas. Assim é a mudança. A verdade absoluta é que ela acontece o tempo todo e a nossa capacidade de acompanhá-la é que vai determinar o sofrimento ou a satisfação que teremos em nossa jornada profissional.

 

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